AVIS DU SNB SUR LA POLITIQUE SOCIALE 2019 DE BP2S

2019 restera comme la dernière année normalisée chez BP2S avant la mise en œuvre d’un projet de transformation qui doit in fine nous conduire à être « engloutis » par la maison-mère.

À bien des égards cette année porte pourtant déjà les marques des bouleversements annoncés. Après un exercice 2018 qui avait vu augmenter significativement les effectifs du Métier (+140 CDI), nous observons déjà un ajustement en 2019 qui peut être qualifié de brutal (-89). L’enchaînement de ces évolutions totalement contraires, en seulement deux exercices, demeure toujours difficile à expliquer d’un point de vue de la stratégie de notre entreprise.

Le Métier a donc commencé à s’ajuster dès l’année 2019, enregistrant notamment une baisse drastique des embauches à compter du second trimestre, phénomène qui n’avait plus été observé depuis de nombreuses années. Cette politique de gel des embauches ne peut durer qu’un temps. En l’espace de quelques mois, elle a déjà eu des effets notables sur l’évolution des caractéristiques des effectifs. Elle a notamment eu pour effet de réduire considérablement les embauches de salariés de moins de 25 ans et ainsi de ralentir le renouvellement générationnel comme en témoigne par ailleurs l’augmentation de l’âge moyen des salariés (+0,9 an à 42,1 ans).

En parallèle le nombre des départs est resté important, alimenté par des démissions nombreuses (80) mais aussi par une augmentation des ruptures conventionnelles (16 au total) ce qui constitue une réelle surprise s’agissant d’une entreprise qui prétendait ne pas utiliser ce type de dispositif.

À l’inverse, en dépit des doutes émis par le passé, nous découvrons que les mobilités sortantes vers le Groupe sont enfin devenues significatives en 2019. Elles représentent plus de 100 départs, mais surtout dans la mesure où le nombre de mobilités entrantes a significativement diminué (passant de 88 à 55) le solde net est à -47. Elles contribuent de ce fait à « absorber » le flux des départs programmés à l’image de ce qui avait été annoncé il y a quelques années dans le cadre des orientations stratégiques. C’est à se demander si ce levier n’aurait pas pu être davantage exploité dans le cadre du plan de transformation qui va se mettre à l’œuvre ces deux prochaines années.

Autre signe d’un ajustement important, le recours aux personnels extérieurs a fortement diminué en 2019 (-26%). Annoncée, cette diminution a même constitué la première variable d’ajustement utilisée par le Métier aussi bien en termes d’effectifs que de réduction des coûts. Elle n’en demeure pas moins spectaculaire et interroge sur le fait qu’elle ne soit pas intervenue plus tôt.

En clair des solutions bénéfiques qui si elles avaient été mises en place plus précocement auraient sans aucun doute permis d’atténuer voire d’éviter d’en arriver à une restructuration de notre entreprise aussi brutale.

Autre conséquence des transformations en cours au sein de l'entreprise, le taux de promotions (changement de classe), historiquement élevé chez BP2S passe pour la première fois en 2019 sous la barre des 10%. Il y a là quelque chose de l’ordre du symbole, ce particularisme de l’entreprise comme beaucoup d’autres est donc sur le point de disparaître, signe supplémentaire d’une convergence vers des pratiques Groupe nettement moins généreuses.

Nous relevons en particulier que les cadres sont les premiers concernés par ce ralentissement, le taux de promus passant de 9% à 8%, ce qui est regrettable s’agissant d’une population qui représente désormais 90% des effectifs chez BP2S.

À l’inverse, les techniciens ont bénéficié en 2019 d'un taux de promotion resté élevé (autour de 22% contre 18% en 2018).

Sur le plan salarial, l’absence de mesure collective versée en 2019 pouvait faire redouter des effets pervers et notamment un creusement des disparités.

Si l’enveloppe globale consacrée aux augmentations individuelles est à 2,4 M€ bien inférieure aux 2,8 M€ versés l’année précédente, quand on additionne mesures individuelles (CRP) et mesure collective (NAO), force est de constater en revanche que la distribution des augmentations a semblé plus équitable que de coutume.

En premier lieu, les techniciens, qui par le passé ont souvent été les laissés-pour-compte de la politique salariale, a fortiori passés une certaine ancienneté, ont globalement été nombreux à bénéficier d’une augmentation individuelle (plus de la moitié). Les montants moyens versés ont par ailleurs été homogènes, oscillant entre 1,2% et 1,9% qu’il s’agisse des cadres comme des non-cadres.

Chez les cadres, un peu plus d’un tiers des salariés a bénéficié d’une augmentation individuelle en 2019. Cette proportion n’a quasiment pas évolué entre 2018 et 2019 ce qui reste un signe positif dans un contexte où les promotions de cadres se sont faites de plus en plus rares.

Au total le salaire fixe moyen chez BP2S ressort à 54,3 k€ en 2019, en hausse de 2%.

L’année 2019 a également vu l’enveloppe de bonus (bonus versé au titre de l’exercice 2019 et donc en 2020) augmentée significativement après la contraction spectaculaire observée au titre de 2018. Si l’exercice de distribution d’augmentations individuelles a pu sembler plus égalitaire en 2019, la distribution des bonus s’est en revanche révélée porteuse d’importantes disparités :

• Le bonus moyen versé au titre de 2019 s’élève à 10,3 k€ en hausse de 4,9%.

• Les hausses moyennes les plus fortes concernent cependant les niveaux K (+6,8%) et L (+6,8%).

• Ces deux mêmes niveaux concentrent d’ailleurs en 2019 20% des bénéficiaires de bonus et près de 60% de l’enveloppe globale, un niveau jamais atteint jusqu’alors.

• Enfin le ratio interdécile qui rapporte le bonus moyen des 10% des salariés les mieux servis à celui des 10% des salariés les moins bien servis s’élève en 2019 à 14,7 (en hausse de 0,4 point par rapport à 2018). À titre d’illustration, ce même ratio est tout juste supérieur à 2 concernant les rémunérations fixes.

Il n’y a donc pas eu de grandes nouveautés sur la conduite de la politique salariale chez BP2S. La distribution des salaires fixes ressort comme relativement égalitaire tandis que les bonus constituent un important facteur de différenciation. Notons cependant que le contraste s’est nettement accentué en 2019. Cela confirme l’impression des salariés d’une politique salariale « à deux vitesses » conduite au sein de l’entreprise entre la distribution des augmentations et le versement des bonus.

Enfin, pour la deuxième fois cette année, la direction de BP2S a publié son index de l’égalité femmes-hommes. Depuis mars 2019, les entreprises comptant plus de 1 000 salariés sont tenues de calculer et de rendre public les résultats (sur 100 points) de cet index qui comprend cinq indicateurs portant sur les écarts salariaux entre femmes et hommes.

Ce deuxième exercice a vu BP2S afficher un score de 86 sur 100, certes nettement supérieur aux 75 points requis, mais en baisse d’un point par rapport à celui de l’an dernier.

Il est notamment symptomatique que BP2S ait perdu un point sur le critère numéro 1 qui concerne la mesure de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, sujet qui en dépit de certains progrès ces dernières années, reste d'actualité chez BP2S.

Il est encore plus frappant que pour la deuxième année consécutive, notre entreprise n’ait collecté aucun point sur le critère 5 qui mesure la présence des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Seule une femme figurait au sein de ce cercle restreint en 2019.

Pour résumer, cet exercice particulier qui précède les grands bouleversements a vu l’entreprise commencer à opérer sa mue. La politique de gel des embauches introduites à compter du second trimestre a notamment eu pour conséquence d’introduire une certaine forme d’immobilisme au sein de l’entreprise et le passage du taux de promotions sous la barre des 10% (une première chez BP2S) est finalement assez évocateur de ce qui nous attend dans un futur proche.

Sur le plan salarial, l’effet de contraste entre une distribution d’augmentations individuelles plutôt équitable, y compris en l’absence de mesure collective, et une distribution de bonus facteur d’importantes disparités n’a jamais été aussi marqué. Sur ce point également, nous invitons notre direction à la plus grande vigilance, a fortiori dans un contexte où tous les collaborateurs du Métier s’attendent à glisser progressivement vers un cadre social bien moins généreux.

La politique sociale d’une entreprise, au-delà des chiffres liés à la rémunération (fixe ou variable) c’est également la considération, l’attention et le respect portés à ses collaborateurs.

Partant de ce constat, force est de constater qu’avec le projet de fusion, le compte n’y est pas.

Les salariés de BP2S ne veulent toujours pas de cette opération qui conduira nécessairement à une dilution de notre entreprise dans un ensemble beaucoup plus grand dans lequel ils ne se reconnaissent pas. L’épisode permanent des communications et décisions Groupe, transmises et imposées à l’ensemble des collaborateurs durant la crise COVID 19, l’illustre continuellement.

Il est urgent que la direction générale de notre groupe comprenne que prendre soin de son entreprise c’est avant tout prendre soin de ses collaborateurs.